网络招聘平台招聘效率-网络招聘平台有哪些
- 对大批量招聘,如何提高效率?
- 哪家AI招聘效率快?
- 如何提升面试效率?怎样达到高效、快速的招聘效果?
- 想尽快找份会计工作,哪个平台找工作的效率高?
- 为什么招聘效率低,质量不高,如何改进,如何像猎头一样高质量的招聘呢?
对大批量招聘,如何提高效率?
对于企业的招聘始终是HR从业者比较头疼的问题,如何做好大批量人员的招聘呢?首先我们要广开通道,在面试环节严格把关,要本着人岗匹配原则和员工个人价值观与企业价值观匹配的原则,让进入企业的员工能够长期的在企业工作,试用期加大新人培养投入,减少试用期流失。只有流失率最低,才能在大批量的招聘中取得成果,所以应对大批量招聘只有先将留人环节打通,才能真正的有所获。
对于不同的业态在具体的招聘渠道也略有不同,既然是大批量的招聘,也就意味着是劳动密集型企业。那么我从以下几点进行分析:
一、管理层
1.线上招聘渠道
2.内部员工介绍
3.内部升迁渠道
二、基层员工招聘
1.朋友圈发布
3.员工介绍,可以设定奖励机制
4.社群招聘
5.线下设点招聘
总之,渠道多样化才能获得更大的流量。同时还要有新员工培训,安顿,激励体系作为留人机制,保证到企业人才蓄水的目的。
现在招聘有很多方式,什么网上招聘,人才市场招聘,校园招聘等方式很多,但对知深的企业,公司这样招聘有很大效果品牌效应强,但对小企业小公司作用不太大,何况在介绍公司也是比较范泛没有多大印象!这是很多企业面对的问题效果不佳,但有个方式招聘效果比较好而且效率也很高,内部招聘发动内部人员招聘可以介绍同学,朋友,亲戚!因为内部员工对公司比较了解,而旦介绍人过来免去了第一印象,好多公司招不到人来源第一印象不好,给求职者感觉不好!那么介绍人过来就是知根知底免去了一些麻烦事!所以成功率会很高。这是个人观点仅供参考谢谢!
1、选择合理的招聘渠道和方法
企业招聘渠道分内部招聘和外部招聘。企业内部招聘花费少,并且能提高员工的工作热诚,起到激励的作用。外部招聘的方法比较多,比如广告招聘、人才市场、校园招聘、委托招聘和网络招聘等。企业外部招聘也是一种有效的与外部信息交流的方式,企业可借此树立良好的外部形象。新员工的加入,会给企业带来新的观点和新的思想,有利于企业经营管理和技术创新,防止僵化。网络招聘覆盖面广,无地域限制,省时且费用较低,这些特点比较适合中小民营企业。当然,对于任何企业来说,内外结合的招聘渠道才是最科学的选择。
中小企业实力不强,在吸引人才方面竞争力不如大型企业,在企业形象宣传方面尤其应该重视。招聘人员的职务级别和个人素质,会直接影响到招聘的成功与否。企业对招聘的不重视给应聘者最直接的印象就是该企业对员工不重视。招聘人员的招聘工作态度和谈吐气质,很容易影响应聘者对企业的看法。如果在招聘方和应聘者接触的过程中,招聘方给应聘者的印象不够专业,就很容易给应聘者留下企业的整体素质较差的印象。企业应该在现场的招聘中,从广告刊登、摊位布置到接待面试、场地布置和参观企业等,处处都应突出企业的优势以吸引应聘者。中小企业做好招聘工作,其作用不仅仅是可以招聘到合适的人才,还可以通过招聘工作展示企业的形象,扩大企业的影响力。
3、做好人力资源规划
中小企业要做好人力***战略规划必须准确界定企业所需要的各类人才,在此基础上开展招聘工作:一是要搞清人才的主次。关系到企业当前发展的关键技术,关键管理岗位的人才需优先考虑。二是要处理好人才“即用与储存”的关系。用型人才应成为当前的主要对象,但也决不可忽视储备型人才的吸收,因为企业人力***规划要着眼于企业的战略目标,长远利益,必须建立企业的人才储备库。在界定企业人才时,除专长、能力外,还应看其内在的标准,如是否具有较强的事业心、责任感等。
4、建立明确的招聘目标
在不准确或不完整的需求下招募到的人员,往往在磨合阶段中会给企业带来较大的纠正成本,甚至会影响到工作的分配与执行。中小企业的制度一般不健全,招聘工作可能缺乏职务说明书做参考。因此人力***部或招聘人员在招聘前应当通过沟通等方式,引导用人部门准确描述出职位的职责和全面具体的能力素质要求,建立明确的招聘目标。在招聘过程中也应当与用人部门保持畅通的沟通,以确保不偏离招聘需求,从而提高
哪家AI招聘效率快?
我们用的是猎萝卜招聘平台,最近在用他们的萝卜多聘产品,一般年薪十五万以下的我都用它来发布需求招聘,非常适合基础岗位的批量招聘需求,而且他们家的AI技术确实不错,就算一次性有十几或者二十几个需求,它都能精准智能匹配到简历,效率杠杠的!
如何提升面试效率?怎样达到高效、快速的招聘效果?
人才是企业的第一要务,如何快速准确的招聘到企业需要的人才是HR的基本功。要高效的招聘人才,首先要了解企业的需求和行业的情况。只有清楚需求才有可能招聘到企业需要的人才。其次要制定好招聘计划,利用5w1h分析法来确定。三是提高面试水平,快速甄别相应的人才。
本人当过5.6年面试官,见过太多的面试者是抱着有枣没枣打两杆子的心态来面试,赶觉非常不爽。找工作和找对象一个道理。你所应聘的单位其实很看重你对单位的了解,了解越多越好。比如这个单位的优势和短版都有哪些,如果你应聘成功,你能发挥什么样的作用等等。核心的问题把握了以后,剩下的就是细节了,如衣着,行为举止,怎样说话。总之,就把它想象成一次你特别想成功的相亲,成功的概率就会大很多。
面试流程标准化,每一步去做什么,要问什么样的问题,确定下来!
一、充分了解用人部门的要求,招聘的对象需要具备什么样的技能才能进入备选名单。
二、简历筛选,用一些硬性条件去筛选,也许可能会漏掉一些人才,但是这是提高效率的最有效的手段。
三、电话面试,在电话里提前确认面试者的一些基本信息,邀请符合要求的求职者过来面试。
四、办公室面试,这个面试的过程所问的问题也可以标准化,比如问题可以这样设置,先问面试者基本信息,然后是工作经验,然后项目经验,然后[_a***_]要求,最后提问题,当然我只是举个例子,你可以按你们公司的要求来设计,这样面试官可以很有目的性的去了解自己该去了解的信息,不用自己花心思去想问题。
面试现在已经逐渐成为HR工作中挑战性增长最快和业务属性强的模块。面试的门槛虽然不高,但要想做好还是需要下很大的功夫的。
如何能够提高效率呢,我们分2部分来看,一个是内部,一个外部看。
首先看内部:
1、 准确的岗位需求了解是非常重要的,上面也提到业务属性强这点,体现在对内的招聘需求要能够从业务角度理解并落实到需求的人员要求上。不光要看用人部门的需求,还要能够理解。
2、 了解用人部门管理的特点,比如这个管理者喜欢机灵灵敏,能够有创意的员工和喜欢踏实认真的员工在选择上就存在差异。
从外部看:
1、 选择高效的渠道是很重要的,比如现在惯用的招聘网站,存在系统大量自动推荐的简历,造成了有效简历少,候选人接到邀约的时候不知所以的情况。
2、 日常的积累非常重要,对于何时的人才要做好相关的积累。当需要的时候可以随时的看到并调取出来。
作为招聘人员也需要不断的提高自己的面试技能和技巧,通过短短的面试时间识别候选人的能力,团队合作精神,价值观态度等等方面来说,挑战是非常大的。大家对面试技巧有兴趣,可以留言,我们来探讨。
想尽快找份会计工作,哪个平台找工作的效率高?
58同城、BOSS直聘、前程无忧、智联招聘,还有你考职称时加的微信QQ群、会计行业的各种群,这些都可以供你筛选,我也是从事会计工作,年后工作是在58上找的,先问清楚大致情况,觉得双方大体符合对方要求再去面谈,省得浪费时间和别的更好的机会,希望对你有所帮助!
年后找会计工作挺合适的,因为年初很多企业招人,推荐你上58同城上找,平台招聘信息很全,回复的也很快,遇到合适的直接线上沟通节约时间,找工作时多和对方沟通信息,这样能够充分了解对方,防止遗漏信息或者轻信不实信息哦。
作为一个用人单位
很多有名的网站都需要付费才能把自家单位排名靠前,你作为一个求职者才能看到该单位招聘的职位。
作为一个求职者
排名靠前的单位首先都是经过平台认证过得相对正规的单位。你可以投投简历试试看。
不过看你想找什么样的工作,如果是轻松些的建议再往后面翻翻看,如果想证明自己的实力,那就努力向前吧!
必须推荐Boss直聘,亲历,两次找工作,上午申请职位,下午即面试且成功了,第二天直接晋级打工人![捂脸]
发布招聘的人一般都是经理,老板本人,或人事主管,能直接拍板敲定的人。应聘要求和薪资待遇也基本一致,没有太大出入。
并且可以通过聊天的方式和老板直接沟通,如果谈的拢,立即邀请你面试,效率高,有诚信,关键还很靠谱。
如果有一技之长,或者找工作的目标很明确的话,不超过3天,挎你的着包包上班去了![鼓掌][666]
最后引用他们的广告语,找工作,跟老板谈,找工作,上Boss直聘![耶]
年后找工作很容易找的,到处都在招聘。我觉得Boss直聘就挺好的,效率挺高的。都是老板直接应聘的。我的工作就是在Boss直聘上找到的,待遇工资啥的都吻合。不像58同城,之前就是在58同城上找了一份工作,有点坑!应聘了一个公司,看着待遇不错,说工资至少6000起,包吃包住。然后我们就过去了,过去了才发现情况不对,他那个公司就是一个人力***,中介来着,实际上班的地方是富士康,不过要想进富士康也挺麻烦的,光体检就得检查9个项目,富士康有专门的一个面试体检区域,那里简直人山人海,光排队都得花上一段时间,够呛的。体检通过了直接开大巴把我们拉到富士康宿舍,里面真的蛮大的,宿舍楼把我吓到了,里面是一个大院子,有点像青蛙坐井观天一样,被围住了在里面生活,环境很闷,也很吵,给我们都安排好了宿舍,一进去那些员工问我们是哪个公司介绍过来的,我说众诚啊!员工问:他们怎么给你们说的待遇?我:工资6000包吃包住,每天都有班加。员工:你被坑了,我也是他们公司介绍进来的,他们也是这样说的,多好多好,进来才发现每天上八小时,天天没事干,天天去车间搞卫生,还两班倒,吃饭也是要花钱的,每个菜都有价格,最低6块钱一个菜。每个月拿三千块钱多点。听到这个消息当时就想走了,时间太晚了就在那里住了一晚,第二天就叫了车回去了[捂脸]里面太大了,不知道门口在哪里,叫车定位过来把我们接走了。回头想想觉得能来一趟富士康,还在那里住过一晚,也不亏啊!建议大家还是去实体店应聘的比较好。避免不必要麻烦!
为什么招聘效率低,质量不高,如何改进,如何像猎头一样高质量的招聘呢?
质量好的员工都在其他的公司做主管呢!或者有高工资高***待遇。
猎头招聘,盯着的就是这些人,在好的公司毕竟也会有意外情况:
公司倒闭:优质员工离职,找到他们招聘他们。
公司矛盾:优质员工离职,找到他们招聘他们。
公司裁员:优质员工离职。找到他们招聘他们。
好的猎头盯着的都是其他公司的员工情况,了解的也是这些人才的动向,平时聊天聊的就是那家公司有几个技术,技术怎么样,技术家里的情况,哈他们做朋友。
他们一般不去盯新人,因为新人的理论知识强,但是实践能力差。
不知道你说的招聘效率低是指哪方面的效率低,简历筛选还是邀约沟通或者是面试,效率低最直接的感受就是招聘一个人的到岗时间长,一个候选人从招聘到入职的周期越长,说明效率就越低
可以从几个方面改进
首先是招聘渠道的选择,每个招聘平台面向的求职群体不一样,找一个跟自己匹配的招聘软件,意向求职者简历更多,招到人的机会更大
其次是要求明确,有的企业担心条件写的太严格了没有求职者咨询,就把招聘要求写的比较简单,会有一些跟自己不匹配的咨询,回复这些不合适的求职者也会浪费一些时间,必要的招聘要求在招聘信息里是要说明白的
第三是招聘简章要有特色突出自己公司的优点,避免千篇一律,质量的问题要在面试的时候把控,根据在招岗位的特点设置面试问题,面试的时候大部分问题都解决了,入职后效率就高了。
普通员工招聘想像猎头一样高质量的招聘可以选择rpo公司,他们求职***多,邀约精准,你再面试的时候可以适当提高下标准,这样招聘的质量就上来了
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