挖掘招聘平台,挖掘招聘平台有哪些
huangp1489时间2025-01-01 23:16:29分类招聘平台浏览64
现代招聘中，如何成为挖掘好员工的“伯乐”？
招聘，是要把最合适的人放到最合适的岗位上。
那么问题来了，这两个最合适，很难实现。
一、HR要了解企业发展情况，企业的用人观念，在招聘面向区域内的地位，熟悉外部市场，要了解企业有几斤几两！
二、HR要对招聘的岗位很了解，该岗位最主要的是要求求职者有什么特质！设置该岗位的目的是什么，要达成什么目标！与用人部门沟通好硬性录用条件。熟悉岗位上级的脾气、性格等。
为什么要先说以上两点呢。我在招聘工作***别注重求职者的素质与观念，然后才是注重胜任力。
素质不行，能力再强也不要，但是素质方面很难通过面试就能判断。
观念，如果与企业或老板的观念不一致，能力再强，进公司一段时间也留不住，就算HR整天苦口婆心去沟通，也是枉然，而如果观念方面没多大分歧，进入公司也会相对稳定。
我个人认为能力是可以培养的，与岗位要求的胜任力差异不大，还是可以选择，之后就看企业如何去开发了。
应聘者最先接触的就是HR，给应聘者留个好的印象，方便入职后的沟通。
我认为面试最好是一场友好、平等的交谈，不存在谁低谁一等。
有效的沟通始于认真的倾听，等被人把话说话。
面试中如何打开应聘者心里的那把枷锁，尤为重要，不然根本无法听到心里话，更别说深入了解了。真正面试前的问候，尊重面试者，创造一个轻松的面试环境（如果是高管或高技术人员，面试场所不一定是办公室，也可以选择咖啡厅、茶室或者其他应聘者喜欢的地方），双方站在相互平等的位置上来沟通。面试问题不要过于苛，态度不能骄横，不能一副盛气凌人的样子看不起别人。当今社会没有谁是绝对的成功，或许别人以前也坐在你的这个位置甄选求职者，或许你以后也是别人甄选的对象。
面谈的时候抓住重点，到底岗位需要的是什么样的胜任力，不要考察根本不需要的能力，人家面试是程序员，非要问人家会不会养花！这不是瞎扯吗，这只是一个例子，类似情况很多。如果这样去招聘，怎么可能找到合适的人员？
复试通过的人员，无论是试用期还是转正以后，HR其实要带着发现的眼光，花时间去沟通，不停的沟通，不断找不同部门、不同岗位的人沟通。沟通的多了，关系好了，你才能得到更多的信息，才能发现别人身上到底有什么样的潜质。
很多HR都希望自己能成为伯乐，但是HR始终权限有限，发现了人才，只能给总监、总经理提供汇报，如果领导不重视，光靠HR想把人才发展做好，还是很不容易的，而且大部分可能都是无用功！
谢邀。
现代人力资源管理理论中，人员招聘与配置是最重要的一个环节，没有之一。在招聘过程中，如何成为一个挖掘好员工的“伯乐”？不同的阶段不同的岗位有不同的工作内容要求。由于我过去一直以招聘业务人员为主，所以在这里我以挖掘好的业务人员为例。
（1）邀约环节
业务人员具有其独有特点，这是一个有非常明确业绩要求并且能轻易进行业绩查看的岗位。业务人员最重要的能力是挖掘消费者内心最关注点的能力。这种能力与个人表达能力、临场发挥能力既有关系但又没有那么密切的关系。销售界有这么一句话：好的业务员不是口若悬河类型的，而是能真正发掘客户内心需求的。因此，一些性格内向的人也能成为非常优秀的业务员。
在邀约环节，HR们千万不能因为对方简历有多粗糙有多简陋就忽视了他们，不去主动联系这些人或者保持着轻慢的态度去联系。殊不知，很多人只是不想填写太多简历内容，现在的年轻人很多都嫌麻烦。但这不代表他们的态度就真是如此，也不代表他们的能力就是如此。
网上及电话邀约环节最重要的事是将业务人员邀约到公司进行面试，万不可因为简历等小问题导致人员未能来面试。
（2）面试环节
面试环节其实也如同邀约环节。业务人员往往不是面试就能看出来什么东西的。不管这个人面试表现得有多好，老板有多看重，入职后弄不出业绩来，都是没有价值的。我之前就招聘过这么一个人，海军退役士官，面试表现极为优秀，老板甚至面试后决定给他加500元工资，但其在公司两个星期始终没有做出业绩来。
面试只是一个幌子，“抬高门槛”的幌子。让求职者以为公司要求很高，这样才能给其产生一种受重视，公司很正规的感觉。至于其真正能力，是骡子是马拉到市场上才能见真章。
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